- 部门来了新员工很会说，主管把我辞退了，过
- 如果离职，该不该离开前把所有的不满告诉领
- 单位同事背后说我坏话，导致大部分人都讨厌
- 对于一个有负能量的员工，是继续留任，还是
- 听到同事在背后说自己坏话，应该装傻还是挑
- 下属老是发牢骚，抱怨这抱怨那的，怎么处理
- 同事离职的时候一般都是悄悄的走了，为什么
部门来了新员工很会说，主管把我辞退了，过
好马不吃回头草！取决于两点：
1、你是不是一匹好马；
2、你回头是不是继续吃草。
很显然，你在主管心目中不是一匹好马，为什么？
1、因为新员工能说会道就把你替代了，你过去的工作经历，还不如新人的一张嘴，你在主管心中的份量有多低？
2、工作对于大部分来说，是生活的保障，是学习的场所，是尊严的寄托，是未来的希望，这个主管把你的生存机会、学习场所、尊严和希望剥夺了，这样的主管还能让你重新拾起信任？
3、新员工不行，又把你拉回去，是不是你在主管的心目中，只是代替新员工的一个人选，改天招到合适的新员工，你是否又是被一脚踢开？
你既然在别人眼里不是一匹好马，又何必回头呢？
再者，你回去只是继续吃草，因为---
1、没有加薪；
2、没有升职；
3、没有道歉。
你继续做原来的事，领原来的福利，面对原来的主管的同样的看法，有什么值得回头的？
总之，这一次的被辞退，是职业生涯中的一次警醒，你应该从这次事件中汲取教训，分析自己的优劣势，未来要选对行业、公司和主管，这样才能重新开启新的一段职业旅程！
如果离职，该不该离开前把所有的不满告诉领
马上要离职了，以前对领导很不满，要不要告诉领导呢？我觉得没必要！
很多人认为，反正我也要离开了，干脆就发泄一通，把对领导的不满，都倾泻出来，何必那么压抑自己呢！其实，这是很愚蠢的想法！
前年的时候，因为意见分歧，我跟老板闹僵了，选择了辞职。公司存在很多漏洞，走之前我想跟老板谈一谈，提醒一下他。思想斗争了很久，最终还是作罢。为什么？因为老板很强势，近乎刚愎自用。哪怕我是推心置腹，他也不见得听得进去。再说了，我都是离职的人了，何必多此一举呢？好像自己舍不得走故意讨好卖乖似的。
为什么我不支持你实话实说，第一，因为人家不见得爱听。毕竟没有多少人虚怀如谷，有人说自己不好，很少有人能够坦然接受的。搞不好，两个人言差语错的，很容易当场吵起来。都是离职的人了，何必多此一举，给自己添堵呢。
第二，他跟自己没关系了。离职以后，有交情可以保持友谊，没交情就老死不相往来，以后谁认识谁啊。他不会做人也好，不会处事也罢，那都是他自己的事，以后跟自己没有任何关系，就让他自生自灭去吧。
第三，为自己留条退路。俗话说，做人留一线，日后好相见。既然都要走了，窗户纸最好是保持原样，没必要把他捅破了。老话说得好，多一个朋友多一条路，多一个敌人多一堵墙。此时，节外生枝没必要。如果你去了新公司，恰好人家要进行背景调查的话。如果你得意了领导，岂不是给自己挖坑吗？
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单位同事背后说我坏话，导致大部分人都讨厌
在此情况下，老鬼的建议分为两部分：1、如果这种情况已经持续很久了，而且您身处其中非常压抑，可以建议你辞职！2、最重要的是思考我们应该做出何种改变才能在之后的职业生涯中免于再次遭遇此种状况。
一、必须承认：如果自己在一家企业中已经深陷窘境太久，要想让多数人改观对自己的看法是一件非常难的事情，而且没必要干这种事倍功半的行为。
三点：
1、不要把自己改变的速度想象的有多快；
2、不要错误的估计、预判身边同事对某个人印象改变所需要的时间；
3、如果自己是个旁人、旁观者，不要以理想化的“在哪里跌倒就在哪里爬起来”这类的话对当事人做过高的要求！
如果当事人在单位里、部门里长期处于一种被他人歧视、看不起、排挤的境地，要想在这样的环境中获得多数人对自己印象的改观是非常难的。即使你已经做的很好了，也会由于受到惯性、群体比例等等的影响，他人对自己看法的改变速度非常慢，甚至即使你改变了别人照样会 排挤你！
因此，老鬼认为：如果你在这家企业中已经很久很久了，长期处于这种境地，建议你离开吧！树挪死、人挪活，重新开局比在这里“扳回这一局”更好！
无论如何，当事人都要做“取舍”！如果既不想上班，又放不下这里的工资待遇，那就麻烦了！舍得、舍得，有舍方能有得！
二、无论你是否辞职，都需要从现在开始思考“如何做自我改变”！这是你绕不开的一个需要研究、学习、提升的技能！
我们必须客观的认清一个现实：一个同事背后捣鬼就导致了自己在整个部门内人员不好，说明我们个人在职场生存 与环境融入方面的能力是欠缺的。
或许我们性格比较内向，或者沟通能力欠佳，导致我们在单位里、部门内总是吃哑巴亏。但我们应该清楚：既然我们在某些方面有缺点、有不足，那就要努力提升！
有些能力的提升我们是躲不开、逃不掉、不可回避的。因为我们谁也不能保证自己之后到了其他企业工作时一定能够遇到非常融洽的职场环境！职场中人与人互动必然会有一些摩擦或者误会，如果我们不能提升自己职场生存的技能，很可能让我们再次陷入窘境的。
又或者说：我们目前的某些习惯、思维、行为等等本身就是有悖于职场规则、法则，或者对于部分人情世故的东西重视程度不高或根本不了解，这也会导致我们在职场生存发展受到限制。
因此，研究职场生存发展的规则、法则、潜规则以及人情世故等等是我们必须要重视的，也是必须要认真学习的。你的个人形象树立、在同事中印象的好坏、个人威信的提升等等，都要靠这些要素的！
以上供参考。
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对于一个有负能量的员工，是继续留任，还是
我以亲身经历告诉你，对真负能量的员工不能留，特别是初创企业。
例一，你见过新招的一批员工开完晨会陆续离开单位的场景吗？你以为他们跑客户去了，别高兴太早。有个新员工觉得“不妥”，偷偷告了密。
原来是一个体制内跳槽过来的“大姐”，带他们天天去家里打扑克，教育他们不用干活，反正单位发工资。我接到密报查实后直接劝退了“大姐”。
年轻人刚参加工作不懂规矩犹可恕，“大姐”混迹职场那么多年，啥不清楚？我不信她能改邪归正。
例二，我有几个可塑性很好的员工，不到一年就莫名其妙辞职，尽管怀疑某人作梗，但平时看他憨憨的，没感觉有那么大负能量。
有一次因为工作原因严厉批评他，没想到他沉不住气，以为自己长期暗箱操作有群众基础，会得到拥护，竟以代表员工利益的名义公然叫板。
我也毫不犹豫，第二天查其违反劳动纪律的次数按规定直接劝退。从此单位太平，如今单位效益本系统全省第一。
作为单位负责人一定要能够区分真负能量和假负能量。上述两例是真负能量，第一个是教唆新员工不劳而获，相对低级一些，容易被发现。而第二个例子非常可怕，若说是“耍阴谋”一点不为过，他只用了两招就把单位团结和谐氛围破坏掉，一是挑拨要害岗位人员离职，让你日常经营陷于“瘫痪”或“半瘫痪”；一是拉帮结伙散布流言蜚语，搞小团体。对他们姑息迁就，只会把单位带入泥坑，必须毫不留情坚决清除。
还有一种虽是负能量，但仅仅是发展中的牢骚而已，每个单位都有，姑且叫“假负能量”，随着单位体制健全、管理步入正轨，即使不消失也无碍大局。对他们，只要工作积极努力，可采取怀柔政策，多与之交心消除他们心中的误会和不满，提振他们的情绪往正能量方面靠拢。我想这也是企业思想工作的内容之一吧。
图片来自头条搜索
听到同事在背后说自己坏话，应该装傻还是挑
这件事我最有发言权了。不久前，我就被同事暗地里投诉过。实在没办法啊，我的岗位就是要做“黑面”的。
那天，我经过走廊去厕所，在厕所的杂物房里，我听到保洁阿姨跟另外一个保洁阿姨在窃窃私语。我就没多大注意，直接就推开门去厕所了。然后，不一会，两个保洁阿姨也推门进来厕所了，她们依然在聊些什么。
我在厕所里听到阿姨说：我们公司那个行政啊，讨厌要死，喊她买扫把，她不买，喊她帮我买一双靓的鞋子，她也不理我，这人太可恶了，处处针对我……
我在厕格里听得怒火中烧。眼看她们还在说是非，那我直接出来好了。一出来，两个阿姨都愣住了。
我洗了洗手就走了。不知道她们还有没有继续说我的坏话。
但是，这还不止，她还过分的跑去领导处告状了。那天，领导我，喊我过去办公室一趟。
我不知道什么回事，马上跑了过去，推开门，就看到清洁阿姨站在那里，我就明白了，她暗地里说我坏话不止，现在还来“明”的告状。她扯开嗓子跟领导投诉我的种种不是，例如，她要用不锈钢的地拖，要穿水晶胶鞋……但是我通通不买，所以她觉得我针对她。
她不停地投诉，领导有些不耐烦了，说：为什么你要求买这样用品？我们公司本身就有采购用品的制度和限额。每月购买的数量和种类都有严格要求，你提的这些要求符合制度内的吗？
顿时，她被领导责问地哑口无声。随后，领导说：你先回去，好好干活，别老是把心思放在购买用品上，我们公司的备用工具是足够用的，你也别想有其他心思了。（其实，阿姨是想把这些用具偷偷拿回家去）。
阿姨生气地走了之后，领导留下我，对我说：一定要按照公司的规定去执行，别姑息，别放松，不然很容易有漏洞让人钻的。
由于我的岗位性质要求，我经常要做“黑面”的角色，所以，就容易得罪一些人。无论是暗地里说我坏话，或者公开挑衅我，这种事都有发生的。但逐渐地，我对这种事情有了一套自己的看法：
遇到同事在背后说你坏话时，要分清情况去采用不同的方法。
1、什么时候需要装傻？
例如，当你无意中听到或者通过他人的反馈给你的信息中得知，某个同事在背地里说你坏话时，如果情节不严重的，没有严重扭曲是非，并对你的个人声誉造成巨大影响的，我建议你选择一笑而过，装傻是聪明人的做法。毕竟，每个人对同一件事都看法都不一样，别人讲是非，只是站在自己的角度去看问题，自然就会从自身的利益出发，为自己发声。只要不危及你的利益和声誉的，随他吧。谣言止于智者嘛。
2、什么时候需要挑明？
如果对方传播谣言是非已经到达了严重影响你的正常工作和生活时，你要需要亮出你的底线和原则了。
例如，这个清洁阿姨曾经对我的一个同事进行人格攻击，说她是某个领导的情人，上次领导的老婆就过来闹过事，事实上，我的同事是领导的外甥女，格外照顾也是正常，但为了不影响正常工作和人事关系，他们的关系是没有对外公开的，只有我们几个熟悉的人才知道。
因此，清洁阿姨为了报复我同事，跟保安、清洁阿姨、饭堂阿姨们一起谈论他们的关系，导致我的同事遭受别人异样的目光。于是她找到阿姨，跟她来一次谈心，最后，见阿姨顽固不灵，她亮出了底牌：你到处散播谣言的事，我已经录音了，如果你继续肆意妄为，我就报警了。
听到这里，没多大文化的阿姨很害怕，担心自己被行政拘留。于是也终于收声不再传播谣言了。
职场上少不了会有人讲是非，这些是无法避免的。我认为，只要做好本分，按照规章制度行事，不偏不倚，尽量做到没有痛脚被人捉住的机会，这样，就能减少办公室人际关系恶化的机会了。
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下属老是发牢骚，抱怨这抱怨那的，怎么处理
【嘟嘟答惑时间】大多数的管理者都认为“发牢骚和抱怨”都是负面能量，会破坏公司的氛围，都会在出现苗头的时候给予制止，其实这种是治标不治本。就像是一个巨大的水池，当水流找不到可以排的出口，你就会造成水池堵塞，谁就会从水池上面一出来，反之当水流找到出口，水池自然能保持畅通。如果不让下属发牢骚、抱怨，那下属找不到发泄口，长时间下去必然会产生不良的影响。
美国密歇根大学社会研究院提出：“只要公司中有对工作发牢骚的人，这样的公司一定比没有这种人，或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多”。这是因为：牢骚是改变不合理现状的催化剂；牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的，因此下属发牢骚、产生抱怨情绪时，不要去制止，要学会去倾听下属的牢骚和抱怨，巧妙地处理这种负面情绪，把下属的“牢骚”变成一种提升的动力。
一、正确对待下属的抱怨和牢骚
管理过程中，每个下属的的需求和利益点不同，考虑问题的角度也不一样，因此管理者都会面临下属的各种牢骚和抱怨，就算是管理者的决策是正确的，但是下属可能考虑问题的高度达不到，也会发出“牢骚和抱怨”的声音，面对这种情况，下属的心里很不平，管理者内心也是充满委屈。
而面对下属的牢骚，其实是考验着管理者的胸襟和度量，在有水平的管理者眼中，下属发牢骚和抱怨是很正常的事情，牢骚是可以化解的解药，如果下属心里有牢骚有抱怨，但是没有出口发泄，就只能将这些憋在心里，但是要知道一旦憋的时间过长，毕竟会产生“爆炸效益”，也就会危害到公司的利益。下属发牢骚和抱怨时，就应该让其自由发挥，将不满全部发泄出来，这样就能避免上下级激化矛盾。
虽然牢骚和抱怨能够化解彼此之间的矛盾，但是要学会正确的面对下属的牢骚和抱怨。
●a、不要忽视下属的牢骚
对于下属的牢骚，不要置之不理、充耳不闻，否则只会让“牢骚和抱怨”像气球一样越来越大，而一旦气球爆炸，炸伤的就不仅仅是下属自己，而是公司和他相关的所有人。
●b、严肃对待下属的牢骚
下属的牢骚不仅仅是听听而已，而是要严肃对待，找到下属发牢骚的原因，为什么会出现这样的事情，该怎么去解决下属的牢骚，不是强制性的制止，而是找到原因让下属能够不再去发牢骚。
●c、解答下属的牢骚
其实有一些牢骚是针对公司的规定，比如；工资福利少、公司某些规定不合理等等，但是管理者没有办法在短时间内去解决的。那么这个时候你就要公开的去解答下属的疑问，告知下属如果有不满的情绪可以直接提出，不要私下发牢骚，因为这解决不了任何的问题，还是要给公司一定的时间慢慢的去解决。
其实想要真正了解下属的牢骚和抱怨，就要想办法去消除这种负能量的牢骚，这样才能维持公司的可持续发展。
■1、谈心沟通法
谈心是最好的沟通，在职场中，管理者其实还是需要多喝下属谈心交流，建立起以“谈话机制”为核心，全方位、立体化的沟通网络，保证在第一时间能够沟通，将牢骚和抱怨还处于萌芽的状态时，取得最好的沟通结果。
■2、定期沟通法
管理者可以设定“沟通日”，这一天管理者可以积极的和下属沟通，变“下属的向上沟通法为发管理者的向下沟通法”的管理，这样就能够积极的了解下属的真实想法，帮助下属去解决心中的疑虑。而下属面对“沟通日”，也会积极的去相应，不会压制内心的“牢骚和抱怨”，自然也就不会扩大矛盾。
■3、轻松沟通法
所谓“轻松沟通”，主要就是要在轻松的环境中沟通，放下彼此之间的“地位感”，更容易形成“平等沟通”。比如公司聚餐、外出活动、唱KTV等，这些场合都是很容易让人放下芥蒂，保持轻松友好的心情，在谈笑中敞开心扉，将一些牢骚和抱怨在此处得到挥发。
小结：当下属在管理者面前发牢骚时，要积极的回应而不是制止，你的制止可能会让下属更加的不满，在面对下属牢骚和抱怨时，积极的面对，找到更好的沟通，去解决下属的“牢骚和抱怨”。
二、倾听下属的牢骚，减少彼此的距离感
其实在听到下属的牢骚时，找到让如何去“倾听”，管理者能够听到下属的“牢骚和抱怨”，但是等下属说完之后，管理者根本就说不清楚下属究竟在发什么样的牢骚，这仅仅就是在“听”，真正的“倾听”是要懂得下属的牢骚点在哪里？抱怨点在哪里？这才是有效的“倾听”。
善于做一个倾听者，这样才能通过“下属的牢骚，你的倾听”拉进彼此之间的距离感。
1、全神贯注的倾听
当下属发牢骚时，要集中精力、精神专注的倾听。要与下属进行目光的交流，让下属感受到你在真正的听发牢骚。还要适当的用“嗯”“哦”等语气助词回应下属的牢骚，不要打断下属的牢骚，否则可能因为你的打断而让下属受到干扰，不能一次性的将牢骚和抱怨全部“倾倒”出来。
2、不要轻易下结论
下属的牢骚是站在他自身的角度产生的，而你是站在领导的角度，你们之间必然会有一定的差异化，这就要求你在倾听下属牢骚的时候，不要轻易下结论。你的肯定是在否定你自己，而你的否定会让下属失去“倾诉”的意义。
3、必须真正听懂“牢骚”
不仅仅是全神贯注的倾听，还要真正能够听懂下属的牢骚，认真听懂下属“牢骚”中的真正涵义。如果光听不思考、置若罔闻、心不在焉，这样的倾听达不到任何的效果。只有用心的倾听，听懂下属的牢骚，才能从中找到问题，解决问题。
小结：下属的牢骚不是无缘无故出现的，要学会倾听下属的牢骚，从倾听中找到下属牢骚的真正原因，然后有针对性的解决下属的牢骚。
三、针对下属的牢骚，区别对待
在听到“牢骚”两个字的时候，直接的感受就是不好的牢骚，但其实并非如此，有时候下属的“牢骚”不是全无道理的，根据“牢骚”是否有意义才能正确的解决“牢骚”。
【下属有道理的牢骚】
公司员工老李，在年终评比之后找到人力资源部的王总发牢骚，老李情绪激动的说：“我们这些老人儿兢兢业业、老老实实的工作，不会表功。可是公司不能因为这个，每年都将先进奖项颁给那几个固定的人吧，难道我们这些老员工就不先进了吗？”
王总安抚老李说：“老李，你的心情我能理解，你具体说一下什么情况，我了解完之后给你一个满意的答复。”
老李的心情也平复了一些，做下来，向王总阐述了自己的想法，并且将这一年的工作情况做了详细的汇报。不说不知道，不说吓一跳，原来老李做了那么多领导没有看到的工作。
后来经过证实，老李确实做了很多工作，也给公司创造了很多的利益，经过公司高层的研究，决定增加名额，老李也被评为“先进工作者”，并补发了相应的奖金。
【案例分析】
针对老李的牢骚，分析下来这种牢骚是有道理的，作为领导的王总在面对老李的牢骚时，先听取其中的缘由，然后根据实际情况做调查，老李说的是正确的、有道理的，那就要从根本上解决老李的牢骚，也就是给老李他应得的荣誉。
因此领导在面对下属有道理的牢骚时，要学会明辨是非，全面的看待问题，帮助下属正确的解决牢骚，从而打开下属的心结，让牢骚彻底消失。同时下属也会感激你的“倾听”和“帮助”，认真的做接下来的工作。
【下属无理的牢骚】
同样是评优，采购部的员工小刘在专业技术人员年度评优没有评为“优秀”，心里不服就去找领导王总发牢骚：“我一年以来按时上班，风雨无阻，很完美的完成了采购工作，为公司节省了很多开支，为什么我不能被评为优秀？”
面对这样的牢骚，王总没有责备，而是耐心的解释到：“你在岗位上尽职尽责，我也是看到的到的，出勤率高，为公司节省费用，你都是在履行你的岗位职责，按照公司的规定，也给予了你全勤奖和岗位奖金。但是专业技术人员的评优，看的不仅仅日常的工作状况，主要还是要看在专业上是不是有所建树，被评优的同事在这方面做的都很好。如果在未来的工作中，你能够在专业上有所建树，你还是有希望的。”
王总的这番话，让小刘心服口服，不再发牢骚，而是为了能够“评优”更加努力的工作。
【案例分析】
面对小刘的牢骚，王总没有去责备，也是选择了一种倾听的，了解事实，然后采取“激将法”，也就是王总说的“如果在未来的工作中，你能够在专业上有所建树，你还是有希望的”，有目的的去刺激对方的荣誉感，不但使对方从自我压抑中解脱出来，还能够激励小刘去努力、去奋发。
因此面对下属没有道理的牢骚，仅仅就是为了争一己私利、发泄个人怨气，就必须要想办法去说服，不能听之任之，否则这个牢骚会越发越大，涉及的员工也会越来越多，最后的伤害也会越来越大。
小结：下属的牢骚有时候不是无理取闹，要正确的看待牢骚。不管下属的牢骚是不是有道理，你都要从倾听开始，从解释入手，从帮助疏解情绪出发，真正解决下属的问题，针对不同的牢骚，采用不同的化解。
总结：
其实下属发牢骚很正常，谁还没有个脾气，关键是这个脾气能不能遏制住，也就是能不能让这个“牢骚”消失。当下属发牢骚时，要去倾听，找到下属不满的点，从这个点出发，解决下属真正的牢骚。如果下属的牢骚是有道理的，那就要积极的去解决，不能让下属陷入这个牢骚中而忘记本身的职责；如果下属的牢骚就是无理取闹，仅仅是为了私利去抱怨，这个时候领导的态度就至关重要，要将这种牢骚尽快的掐灭，不能扩大负面影响。
总结一句话：下属的牢骚不可怕，就怕他不说话，憋在心里影响工作、影响公司，这就是下属发牢骚的好处。
同事离职的时候一般都是悄悄的走了，为什么
“咦，小李今天又没来上班啊，几天没有看到他了。家里是不是出什么事了？”，大黄牙撇着哪标志的大黄牙惊讶的问着。肖金玉不满的看了他一眼：“人家都离职好几天了，你还不知道呢，看来不关心我们公司的事啊。”
这样的场景，职场上许多人都遇到过，同事离职往往都是无声无息的消失在我们面前。就像从来没有出现过一样。为什么会出现这样的现象呢，接下来我们分析以下原因。
一，离别总是伤感的。
我公司的老同事，突然辞职了。我们正打算给他办个欢送会的时候，他给我发了个。“兄弟，我走了，不想见到离别的悲伤。让我们彼此记住工作时快乐时光。愿兄弟一路高升！”。
“相见时难别亦难，东风无力百花残”，离别的凄凉，送、离人员都是不想面对的。与其痛苦，不如不见。悄悄离开，让大家都留下想念的空间。因此，一些在公司工作很久的老员工往往都是静悄悄的离开，不惊动任何人。
二、被公司优化人员
公司为了发展，总会要优化一部分人。这些被优化的人，公司一般都会安排他们悄悄的离开。优化人员因为其操作技能不能适应社会需要而不愿离开公司，因此对于公司的优化政策有抵触情绪，更有甚者会做出过激行为，因此，他们在离职时，往往公司安排人将他们护送出公司。
我堂哥在一个公司做了10几年操作工，随着公司设备设施更新换代，人员精简成为必然，不幸堂哥就在其中。堂哥始终想不明白，兢兢业业工作了十几年的单位，说不要自己就不要自己了，总是想找公司领导理论一番。
三、离职去竞争对手公司
同行业公司不仅在市场上有竞争关系，在人才争夺上也是竞争对手。很多企业往往通过挖对手公司的墙角，来增强自己的实力。这些离职的员工，不方便向公司和同事透露自己的去向，只好选择默默的离开。
老孙是公司的技术能手。精湛的技艺让人叹为观止。也受到竞争对手的青睐，在通过几次秘密接触后，终于成功的挖走了老孙。老孙的离职很突然，很快办完手续，然后悄然消失。过了一个月以后大家才知道他去了竞争对手公司。
四、与同事之间泛泛之交，没必要道别
一些熟悉职场之道的员工，在公司时，与谁都保持一定距离，与谁都是泛泛之交。安心做好自己分内事，两耳不闻窗外事。离职时，默默收拾自己的行囊，悄悄的离开公司，寻找自己下一步的目标。
我公司的老王就是这样一个人。在公司时，除了工作需要接触的人外，不在和同事有任何交往。下班后独自一个人离开公司，不参加公司的任何聚会。因此在离职时，没有同事提议为他送行，他也没有让任何人为他送行。
五、公司也希望员工离职时，悄悄离开
离职员工因对公司有这样、那样的不满，在工作时不敢提出什么意见。离职时，扣在身上的枷锁已经松开，无所顾忌。公司担心其离开时，会向其他同事透露一些不利于公司的消息。因此在其离职时，迅速进行交接，办理离职手续，也不安排人员送行。
总之，离职的原因多种多样，不管利于不利于公司。都不希望员工把 不利的影响留给同事。因此许多员工选择了或被选择了悄悄离开公司。
