- #秋招#招聘时HR除了看重应届生能力之外
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#秋招#招聘时HR除了看重应届生能力之外
招聘时，HR往往会问一些看似无关紧要的问题，但实际上是想通过面试者的回答了解更多信息。
那他们通常想了解面试者的哪些方面呢？
1. 外表。
面试时，HR首先会看一个人的形象和精神状态。虽说公司往往不要求员工都有精致的外表，但起码要看着舒服。表现在衣着打扮要大方得体、干净整洁，不要邋遢。
2. 人品。
毕竟人品好是优质员工的基础，HR在沟通中会衡量面试者是不是积极进取，散发正能量。
3. 勤快。
如果被录用，应届毕业生大多会被领导分派到比较基础和琐碎的工作，勤快的员工才不会嫌这嫌那，做事会比较积极。毕竟懒惰的员工能力再强不做事也是白搭啊。
4. 稳定性。
公司都希望自己的员工比较稳定，不会经常跳槽，对于应届毕业生更是如此。公司往往对新人会以老带新的去培养，如果这个人不稳定，刚培养好就走人了，等于帮着别的公司培养了一个人才。
所以HR一定会通过一些问题旁敲侧击你的稳定性。
5. 谈吐。
即使能力再高，不能和团队沟通协作也是白搭，HR会通过你的谈吐考量沟通能力和语言表达能力。这两种能力其实也关系到你未来的职场发展能不能走得很远。
6. 学习能力。
应届毕业生往往经验水平都差不多，一个人是否有很强的学习能力就变得很重要，因为学习能力强的人可以很快进入工作状态，用正确的去思考问题，领导用起来也会得心应手。
7. 创新能力。
现在的市场瞬息万变，互联网已经连接了所有人，公司想要发展必然会面临更多的创新挑战。所以企业需要新鲜血液带来新想法的碰撞，HR往往会希望面试者不仅是一个好的执行者，还要是一个创新者。
以上就是我认为HR还会考量的几个维度，希望对你有帮助。
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如何找到合适的员工
作为HR，每年的招聘旺季当然不会遗忘甚至错过，年后是第一轮招聘潮——春招求职的时候，不仅对求职者来说是黄金时期，对HR来说也是个招纳人才的大好机会和重要阶段。在经历了秋招和年后的离职热潮后，公司大量的招聘需求开始出现，还得需要及时解决。但春招不似秋招，发放的岗位相对较少，也没有应届毕业生蜂拥而至，于是在各公司的人力部门看来，这无疑成了一轮抢人大战。前几天腾讯发布了春招计划后，各大公司也不甘落后纷纷祭出了自己的春季大招，纷纷打开校招渠道，将触角伸到还在就读的学生人群中。春招企业的竞争可以预想到会十分激烈，毕竟求职季不仅是求职者的战争，更是企业HR部门的战争。相信各位HR身上背着为公司招人的繁重任务一定非常头痛。在人力资源六大模块里最重要的一块也是招聘，那怎么才能在大小公司争相抢人的时候分到一杯羹，完成自己的革命任务呢？01 招聘计划招聘计划是解决用工需求的第一步，它决定了你的岗位编制人数和人才需求分析。从部门发展、到岗位编制、再到面试时间、周期、入职培训等等流程安排，以及备选方案，都需要有一个提前规划，这样在招聘时可以更得心应手，也能提高效率，要知道一天连发十几个offer，如果没有规划和概念，随时会忙中出错的。在确定了整个招聘的大方向后，就要分析岗位需求，了解掌握岗位需要的个人素质和能力。这可以在招聘时更加精确筛选出适合的候选人。老王认识一个大神HR，扫过一遍简历就能马上知道这个人是否合适。帮公司招聘市场总监时，发现背景资历匹配度都不错的候选人，但他面试后直接pass掉，因为公司需要的是长期稳定，且有市场远见的人才，而这个HR看一眼简历就猜出这个候选人的项目规划都比较短视，不会计算长期得益。事后面试对话时发现，果真如此。所以，对岗位需求的了解能帮助你更准确地作出判断。02 建立人才库引入和完善合理的人员甄选方法、建立用人储备库和用人标准。总结过去的招聘经验，并且保存一些优质人才资源，以及建立自己的用人标准也是很重要的。在体系不健全的企业里，招聘的要求往往只针对专业能力和工作经验，对于一些条件优质，潜力巨大的人才，因为一些专业或经验上匹配不了，而选择放弃，这种情况不利于企业的长远人才储备。当我们创建内部优秀人才库，培养更多“将来的”企业高级管理人才，开展有效的留才策略，提高关键人才保留率，提升组织在“职业发展”中的竞争力，最后才能增强对人才的吸引力。至于如何测评通用的用人标准，这个问题在每个HR心中都有不同的答案，唯有不断尝试、总结，才有可能沉淀出一套属于企业自己的人员甄选体系和方法，如果做招聘的HR能够在公司里面实现这一点，不管春招秋招，总能妥善应对。只要有了方，我们的行动就会轻松很多。03 完善招聘渠道这个看起来很简单，好像签个合同就能够使用一个渠道，只是每个渠道必定是有其目标受众和倾向的群体，天秤不可能永远平衡着，那些招聘渠道在行业和受众也会有所偏颇。比如猎台专门针对管理层等高层级别用户，x勾平台主要针对胡里安人人群，x8x集则多是提供基层白领。熟悉这些受众群体后，再看看自己的企业需要哪些人才，这些渠道大概是怎么运行的、效果如何，这些都可以一一去研究、测试找出最适合本公司的渠道。务求找到合适的人才进行储备和挖掘。04 主动出击像我公司里的HR部门就经常会主动打邀约合适的人选，他们在招聘网站上搜索相关的简历更新人员，主动约聊。老王认识一个朋友讲起过他去面试时遇到的奇葩HR，也是通过招聘网站看到合适的人选然后主动约聊的，但是呢，在他做完自我介绍开始就连珠炮发式地攻击别人，直言要求薪资太高、经验不够；更关键的是，自己不是很懂那个部门岗位的主要职能，就对者的上一份工作经验指手画脚。原本是该部门领导面试后比较满意的人选，结果因为HR的态度恶劣，朋友在收到OFFER时直接拒绝了。在主动沟通的时候， HR的职业素养以及沟通方法是招聘工作中不可忽视的一个环节。HR要真诚的了解者的需求和痛点，然给对方可以通过HR获得更多的关于岗位、发展方向、福利保障等相关的信息，同时收获尊重，才能对你的企业产生更多的好感，而不是通过降维打击的，逼迫一个人才屈就在你的单位。除此之外，还会去各大学校开宣讲会或者参加大型招聘双选会、主动在人员密集场所做一些企业宣传广告或者宣传品发放、在行业论坛、社交布一些招贤纳士信息等，总之主动吸引一些可能感兴趣的求职者，这样招到合适人选的概率会更大。关注我的个人头条号，更多干货与你分享，我是王锐旭，一个专注研究互联网招聘和社会问题思考的青年企业家。
HR淡季应该如何开展招聘工作
从大数据统计来看，招聘确实有淡旺季之分，一般来说，年底和春节前都是招聘淡季，大家都在等着领完年终奖再跳槽，所以公司相对小一些。春节过后会迎来招聘，大家过完年都想有个新的开始，所以纷纷开始找新工作跳槽。到每年九月十月份，又回迎来招聘，所谓金九银十。因为这个时候大量毕业生涌入招聘市场。但也分不同行业，淡旺季可能会不一样。
那么对于HR来说，招聘淡季想要完成KPI就会有点吃力了。无论在怎么发布新职位，收到的简历都寥寥无几，这可愁坏了HR宝宝们
