- hr谈薪资的13个技巧
- 讨论一下，企业中层和高管拿的工资比一线的
- 毕业就来到现在的公司，已经有将近四年了，
- 据名记爆料，卡佩拉正在认真考虑接受火箭队
- 广东男篮报销易建联全部医疗费，山东男篮为
- 求职过程中应该怎样谈薪资
- 怎么和HR谈判，才能得到最高工资
- 底薪开到1.2万，唯一要求销售额必须达到
hr谈薪资的13个技巧
一、不要一开始就谈薪水
面试时,应该避免过早讨论薪酬。HR需要在面试过程中积累对候选人的了解程度,也需要让候选人对公司及职务有一定程度的认识,否则当双方不够了解彼此时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。
二、不要直接问对方期望薪资
很多HR在面试时,会直接问候选人“你的期望薪资是多少?”其实这样已经给者开价的权力了,往往对企业较为不利。特别是当候选人说出理想的待遇,而企业又无法满足时,便很容易谈崩。
所以,HR应该先询问候选人“目前/上一份工作的薪资是多少?”这样企业才会有较为合理的参考标准。当候选人的目前薪资 企业预设的最高薪资,HR可用职务晋升、长期发展等说服。
三、只告诉对方薪酬范围的中间值
每个岗位都有具体的薪酬范围,很多公司喜欢在公布职位时,直接在招聘广告中写明,想以最高薪资以此吸引更多的求职者,然而这样做会造成大部分求职者对薪酬期望过高。
一般应保留薪酬范围的上限,只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。这样可以直接过滤掉对薪酬期望过高的求职者,另一方面,又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的求职者,还有能够上调的弹性空间。
四、对其薪酬结构进行拆分
HR需要全面了解候选人的收入情况,包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等,另外,还应问清候选人,他所说的薪酬是税前还是税后。
当者提出较高薪酬期待时,HR要能够将之进行有效拆分,去除其中浮动或预期部分,抓住固定部分。通常,固定部分的薪酬数字,就是者能够接受的底线。这样知己知彼,HR在谈薪资的过程中,才能占据主动权,降低候选人的心理预期。
五、提前告知公司的薪酬原则
针对一些求职者过高的薪酬期待,HR要明确告诉他这些原则:
1. 定薪需要遵循公司现有的薪酬体系;
2. 原有薪酬可以作为参考,但并非绝对依据;
3. 公司目前的薪酬体系,是在对市场全面的调查基础上确定的,体现了公司的价值标准等等。
六、突出强调其他优渥条件
除了固定薪资外,HR还可告诉求职者企业在薪酬方面的竞争力和吸引力,如:各种保险齐全,实行内部赠股制度等,这样可以减少双方在薪资上的分歧。对某些求职者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等,虽然不是直接的薪资报酬,但可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
七、抓住对方需求
HR在面试的过程中,还应仔细聆听求职者的说法,了解他们重视的其他条件是什么。不同的者,各自所看重的职业报酬重点是不同的,在谈判中,HR需要抓住对方最关注的重点来说服。
要从对方离职的原因进行分析,抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如:稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从这些客观因素中,发现他们最关心的部分,从而予以施加影响,做出适当的吸引举措。
八、谈薪态度诚恳
薪资谈判不是为了把薪资压到最低,而是要为企业找到最适合的员工。如果企业在谈论薪资阶段不诚恳,告诉求职者将来会有很大的加薪幅度,那么等候选人入职后,很容易因薪资不符合要求求而伺机离开。这样企业只是暂时省了些钱,但将来会付出更高昂的代价。所以,HR最好如实告知者:“我们很希望聘用你,但真的无法支付如此高的薪资”。
九、用事业吸引人
HR在和候选人交谈中,应介绍企业的管理团队,企业的文化,以及企业所在行业的发展趋势,并介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;同时,可结合候选人自身特点为其做一简明而充满希望的职业生涯规划,以满足其成长渴望。但在进行此类操作时,忌讳神吹胡侃。
十、故意降低法
这个方法比较适合对付那些漫天要价的候选人,他要5000,但HR觉得他只值3500,这时候就应该说:我们公司只能提供2500。这样就会逼候选人自己亮出底牌,再往下谈,就会轻松很多。
其实,经验丰富的HR,基本上对候选人值多少钱都是有判断的,但不可以拼命压候选人的的薪资,因为想要长久地留住他,就要公平对待他。否则,即使他入职了,也是人在曹营心在汉,迟早要走的。
弱化者的重要性
即使HR很中意某位候选人,但还是不要太过表露,这样会增加其自我评价的分量。HR可以向其表明,还有很多候选者正在竞聘该职位,公司也在权衡比较。这样就能够有效降低候选人的自我预估、增加你的谈判筹码。
十二、适时“最后通牒”
如果候选人要求的薪酬始终和企业标准差距较大,HR可以及时进行最后通牒,即明确告诉对方,自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请,但如果公司不同意,只能选择放弃。可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下,使用这招,但你绝不应该将消息透露给候选人,除非他们真正准备接受聘请了。
这个方法还能降低者选择其他企业的机会,也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。
十三、安排冷却时间
如果之前的薪酬沟通没有成功,者有可能在离开谈判现场之后,继续通过、邮件等等,继续提出异议。
此时,HR不需要马上进行回复,而是要通过1—2天的等待,让对方知道,薪酬的调整需要经过公司内部流程审批,造成必要的困难感,从而让对方知难而退。不论是HR还是候选人,在谈薪资的时候,最重要的一点就是真诚!只要双方的要求合情合理,一般都是可以接受的。
讨论一下，企业中层和高管拿的工资比一线的
养的就是一部分人！
毕业就来到现在的公司，已经有将近四年了，
跳槽是职场人能够快速加薪的一种，但是到底涨多少合适，要取决于目前面临的情况，以及自己的主要目的？
以下分为两种情况，子佳来分析下涨薪的合理幅度。
一、如果跳槽的核心原因不是薪资，而是其他因素，那么新工作能解决你的困扰，有10~ %的涨幅其实就可以了
在职场上，可能有以下几种情况，会促使我们迫切想辞职，“每多呆一天都是痛苦”
1、跟上级领导不和，而且大概率改变不了。
2，企业发展潜力不好，甚至快要倒闭了。
3、职场发展前景不好，公司到现在也没有再次晋升加薪的机会。
在类似几种情况下，很明显我们需要的不是薪资的改变，而是团队氛围、企业平台、个人发展前景要有所希望，在这个时候，外部能给到10~ %的薪资，就值得我们决定跳槽了。
跳槽主要为了工资，对别的因素没啥特别不满意的，主要是对工资不满意，
在这种情况下，建议至少30%，甚至更多
为什么这样说？有以下3个原因。
1、放弃现有的有利条件，面对未知的风险，必须要用可控的物质收益来对冲不可控的风险损失
比如，稳定的工作环境、积攒的内部关系、掌握的资源、心理安全感，甚至可能的加薪机会（即使加不到自己的预期）。
所有的这一切，都是相对确定的收益，跳槽出去之后就会面临风险，面临损失，那么就需要用加薪来冲抵风险，也容易让自己建立心理预期，一旦在新的单位面临挑战和困难，看在薪资的份上还愿意撑下去看一看，让自己不至于“心理失衡”。
其实为了保持心理平衡，很多职场人对跳槽的期望远高于30%。
2017年《全国猎头猎取人才行为大数据报告》：50%的职场人对于跳槽涨薪的心理价位是30%~50%，还有18%的人心理底线是51%~80%。
2，考虑到新公司的“有罪推定”心理
在职场上找工作主要有两种人：第一种能力比较强，选择更大平台；第二种，能力比较弱，在原公司呆不下去，被动跳槽。
新公司无法判断跳槽的真正原因，所以一般会存在“有罪推定”的心理，认为你可能在原公司干得不一定很好，
所以他们会通过面试、试用期、乃至一年内的工作表现来判断你的真实能力。这也就意味着进入一家新公司，前期会面临较大的工作压力和挑战，同时不太会涨薪。
要求至少30%的调薪，一方面，是为了弥补自己可能承受更大压力的付出，另一方面，也是对未来一年大概率不会有薪资变化的提前补偿。
3，就题目描述，题主本身也属于优质的职场资源，要趁着自己还属于职场“抢手货”，敢于要价
不得不说，在职场上一个人最黄金的职场时期是从28岁到35岁，这个年龄段经验丰富、心智成熟、薪资相对还不算高、精力也比较充足、而且事业心强。
所以大部分企业招聘时，更愿意为这个年龄段的人才付出薪资成本。
更何况你还属于比较稳定的职场人，能在一家单位工作4年，稳定性较强，可以是求职者中的一项加分项。
综上3点原因，如果仅仅是工资问题，涨幅30%以上还是比较合适的，这个幅度既在新企业接受范围内，也能给自己一个交代。
结语
在职场上薪资期望和实际能否达到，永远是两码事，
一方面，薪资要看你的面试表现情况和薪资谈判能力；
另一方面，寻找薪资、平台、氛围都比较合适企业需要花费大量的时间和精力。也许薪资给到位的，平台不合适。
所以，在实际找工作当中，不要静态的只看薪资涨幅，多考虑不同企业提供的平台、发展前景、团队氛围、领导支持力度、工作环境等多方面因素，才是上上之选。
我是子佳看职场 ，大型集团企业HR总经理，严肃专业，偶尔搞怪的HR从业者，持续分享职场干货，关注我，我们一起职场前行
据名记爆料，卡佩拉正在认真考虑接受火箭队
个人观点：
自由市场开启后的媒体就是球员和球队博弈的工具，前几天火箭发声将无条件匹配任何球队为卡佩拉开出的合同。到今天卡佩拉经纪团队又发声，将认真考虑接受资质报价，然后成为完全自由球员去签大合同。其实，这就是博弈的过程，但是无论如何，卡佩拉至少明年还会留在火箭，而且还必须打出好的表现才行。
卡佩拉认真考虑接受资质报价，明夏成完全自由球员
7月7日消息，据NBA记者Orazio Cauchi报道，火箭和卡佩拉之间的会面并不是十分的顺利，卡佩拉正认真考虑接受资质报价打一年，然后明年夏天成为完全自由球员。火箭已经给卡佩拉送上了资质报价，其他球队给他任何报价火箭都可以选择匹配。如果没有球队报价，那下赛季他就会带着资质报价在火箭打一年，然后成为完全自由球员。 消息称：火箭已为卡皇报价均薪1500万，但卡皇团队依然要求顶薪 消息称：火箭其实在这段时间已经给卡片报了年均1530的年薪，但卡片团队要求顶薪，双方差距太大，目前为止，自由市场冷清，没有其他球队敢开出报价，都怕砸到自己手里，如果一直这样，卡佩拉只能接受一年的460万资质报价。
球迷劝告：不要在走诺埃尔的老路了
现在的卡皇和一年签小牛的诺埃尔情况极为相似，只是卡佩拉打出了身价，而诺埃尔潜力十足，然而当初拒绝了7000万续约，如今一年时间浑浑噩噩，落的底薪加盟雷霆的结果。卡佩拉虽然打出了身价，但是球员只要上场就有受伤风险，像考辛斯那样，一个顶薪球员降薪530万加盟了勇士去证明自己。如果一切顺风顺水还好，但是这样的做法却不会被人认可，因为火箭培养了你四年，到头来连个交易筹码都不是！
综上，如果卡佩拉执意坚持顶薪，相信没有其他球队会报价的，其实现在还是蛮期待其他球队报价的，让卡皇好好认清现实，火箭再一匹配，那事情也就成了！怕就怕这家伙一根筋，坚持资质合同打一年，这样可能害了自己也害了火箭啊！
广东男篮报销易建联全部医疗费，山东男篮为
我认为，俱乐部“看菜吃饭”的做法虽然有些不近人情，但也符合商业逻辑。
易建联和小丁，虽然原来都是各自球队的顶梁柱，但柱子也有大小之分。
易建联，不仅是广东俱乐部的招牌，也是国家队的招牌。至少在姚明退役之后的这几年里，易建联确实为篮球难得的“大腕儿”；反观小丁同学，虽然原来在山东队也是数一数二的球星，但显然不是不可或缺的人物。后来去M国的小牛试训，也最终没有留下，说明球技实力还是要差强人意。特别是受伤之后，连续两年手术，基本处于无球可打的状态，这让以赚钱为目的的俱乐显然难以接受。
至于报销医药费的问题，显然俱乐部是依法处理，不可能违约不故意报销小丁的医药费。一般来说，这样的儿与合同约定正相关，我们外人不知道合同到底是怎么约定的，因此在不了解合约的情况下，不应该被“残酷的现实”所左右。因为，网上已经有消息在说，广东男篮正在与小丁就新赛季的续约问题进行谈判。
真心希望，这一次的插曲，不要影响小丁未来的职业生涯。
求职过程中应该怎样谈薪资
谈薪酬难吗？其实谈薪酬并不难，我毕业了20年换了9次工作，跳得好的时候涨薪50%，差的时候被人忽悠了只加了10%（有15%的房贴到我离开公司都没拿到手），现在在某世界五百强做实施总监，有没有门道？当然有，但是并没有那么玄乎。
谈薪酬第一要素：知己知彼
不清楚一个正常的岗位应该开多少薪酬的，统统是蠢人，如果不是一个蠢人，至少他也是一个懒人。
每年各个咨询公司都会有不同版本的薪酬报告，你可以免费获取。里面包括各个行业内不同岗位的薪酬水平，通常50分位是市场平均水平，75分位是高薪酬水平，大家自我对号入座即可。比如：
如果一个人连自己正常的市场价值都搞不清楚，我看还是别去谈薪酬了，刘帅常说的“五行不定，输得干干净净”，指的就是这类人，连敌情、我情、人物、时间、地形都搞不懂的人，何谈在谈薪酬的一仗中取得胜利呢？
谈薪酬第二要素：立场坚定
我跟HR谈薪酬的时候，从来都是开门见山的。
一般我先说我了解了市场上XX岗位的一般薪酬水平是XXXXX，同时我也了解了贵司的薪酬水平通常是看市场上XX分位的，我现在的总体薪酬（工资 奖金 补贴 福利）是XXXXX，我在现在公司的表现还不错，往年的加薪幅度大概是XX%，所以我期待贵司的薪酬能考虑以上几个因素，当然我的底线是如果加薪低于XX%以下，我是不会考虑这个岗位的。
这段话有几层含义，我稍微做点解释：
1）提及市场平均薪酬和目标公司的薪酬水平，说明我对市场和目标公司是有研究的，这样可以基本杜绝HR用信息不对等来杀价；
2）提及我现在总体薪酬，提醒HR考虑的基数不单单是我的月薪，而且要考虑其余的薪酬组成，避免在跟HR在月薪这一个薪酬组成部分上纠缠；
3）提及往年加薪幅度，会让HR了解我的跳槽成本，从而给出相对合理的涨薪幅度，有的时候HR给20%已经觉得不错了，但是我跟他说去年我涨薪10%，那么跳槽涨薪20%就显得不够吸引人了，往往HR在可以浮动的空间，会予以酌情考虑再涨一点；
4）提及自己的底线，这是个双刃剑，如果对自己的谈判能力有信心可以提，如果没有信心可以不提，因为一般谈判的铁则是“先开口者输”，我先提是为了避免HR试探我的底线，省的大家来回猜，但大家可以酌情处理。
谈薪酬第三要素：方法灵活
太多的人倒在出offer的最后一道门槛上，即谈薪酬这一步。
有朋友提的一点不错，在谈薪酬这一点上，HR并不是你最大的敌人，如果沟通得好，HR甚至可以成为你的盟友。
有人说你夸张了吧！哪个HR不是拼命压价的？
你错了。
HR的压价，只是希望在公司内部给定的薪酬范围内，向下取下限，而并不是希望这单谈砸了！
这是一个非常、非常重要的点，但很多人会忽略这一点。
在公司内部，对负责招聘的HR也是有KPI考核指标的！
他们的考核指标就是招人的速度、数量，能不能在规定的时间范围内找到合适的人选。
所以HR不会轻易放弃一个合适的候选人，因为这事关他的切身利益（当然如果市场上人才太多，根本不缺，那又另当别论了！）
我们应该利用HR也希望尽快Close这个招聘项目的心理，来进行合理的博弈，甚至寻求HR的帮助，为我们争取更好的薪酬条件。
有些人在薪酬谈判不如自己预期的情况下，选择不理HR、不回邮件、不接、或者反复只强调自己一定要拿到多少多少，这种都是无策略的表现。
正确的做法是什么呢？是态度坚定、保持沟通。
HR也许不能在月薪上更进一步，那是不是能在福利上让步？比如说提供车贴？我就碰到HR说大哥你这个工资我实在没法往上涨了，你都到上限了。我说要不咱们谈谈车贴、培训费？最后HR取得了领导特批，把我的车贴提到了总监一级的水平上，一个月3000-4000车贴，那也是钱啊。
或者福利上也不能让步，那能不能给签字费？签字费是一次性的费用，如果和HR达成一些“共识”，大家可以心照不宣的提一些XXX理由，去帮你争取一笔不菲的签字费的。
总之，不要眼睛只盯着月薪，其实可协商的内容真是太多了，我就不一一枚举了，不少公司还可以有期权、股权，其实，这些也是钱啊。
这一切的前提是你始终保持热情，并与HR积极的沟通！
HR不是你肚子里的蛔虫，你不开口，别人不会知道你在想什么的，再说了，哪个人不喜欢对方尊重自己，愿意跟自己沟通呢？
千言万语，要想取得好的薪酬，不光要自身水平过硬，谈判技巧也需要掌握一些。但是一些人鼓吹的“要冷淡一点”、“矜持一点”我看就算了吧！
怎么和HR谈判，才能得到最高工资
工资，是同意接受一个offer(录用通知)前，必须谈的。下面是学优网为您收集整理的面试时工资洽谈的技巧，有需要的朋友们赶快来看看~
面试中你想让雇主尽可能多付，而对方要尽可能少付，先提数字的那个，通常会输。如果对方要求你先提数字，你就用提前备好的答案回应：“嗯，你们设立了这个职位，那一定对该职位的薪水有所考虑了，我想先听听那个数字。”
找工作一定要谈的便是薪资，快到年底了，不少人准备跳槽，先在如何谈工资上涨长知识，让你薪水也随之长高。
希望你知道这点。记得有一回和一个兴奋的高校毕业生交流，她刚找到第一份工作，颇为得意。“他们给你多少钱?”我问。她一脸迷惑，“我不知道啊，”她回答，“我没问，我猜会给一份公平的薪水吧。”在发薪水的时候，天真的她被粗暴唤醒，天啊，太低了，她简直不敢相信自己的眼睛。她痛苦地学会了，你也必须学会：接受录用确认前，永远要问薪水。(译者注：体制内单位因为执行国家标准，所以谈判空间不大)
薪资谈判的第一个秘密
秘密一：绝不要谈论薪水，除非在面试流程结束时，他们明确说想要你。
“面试流程结束”很难定义，它就是那个时刻。雇主说，或者想，“我们就要这人了!”它可能是第一轮面试结束(也可能是最后一轮)，也可能是一系列面试结尾，通常需要见公司里不同的人，或者一次见整个面试团队。
假如事情发展对你有利，无论是第一次、第二次、第三次，还是第四次面试过后，如果你喜欢他们，他们也喜欢你，双方就会签录用确认(offer)。那时候，也只有那时候，任何雇主都不可避免地要面对这个问题：这个人得花我多少钱?你脑子里也在盘算：这份工作能付我多少工资?
如果雇主较早提到工资问题，比如在面试之初问(随意地)，“你期望多少薪水?”你应该准备好三种答复——信手拈来。
答复1：如果面试官是个看起来和蔼的人，最好最智慧的回答可能是：“在你们最终确认录用我，和我决定帮你们完成任务或项目前，我觉得讨论薪水还为时过早。”
大多数时候，这个方法好使。也有例外，当这招不灵时，那么你需要：
答复2：你可能会面对这样的雇主，面试头两分钟就需要知道你想赚多少钱。这不是好现象，尤其2008年以后，有些雇主有理由更挑剔，因为，在他们脑子里有个想法——市场上有大把大把的候选人可以挑选。所以，你需要一个备选答案，例如：“我很愿意回答，但您能先帮我了解一下，这个工作都需要做什么吗?”
大多数情况下，这是个好答案。但如果不好用呢?那么你会用到：
答复3：雇主提高嗓门，“来，来，来，咱别玩游戏了，我想知道你希望赚多少钱。”好吧，就是这个问题，你不得不面对。不过你不必提具体数字;取而代之，你可以回答一个区间。比如说，“我期望的薪水是每年35000～45000hr工资谈判hr工资谈判。”
老把戏：两个同等资质的候选人，愿意以更低工资干活儿的人，胜出。就是这样!
总结如下：如果面试中你足够闪亮，对方可能——在最后——给你一份更高的薪水，高过面试之初他们脑海里原有的数字。尤其是面试进行得非常顺利，他们当场拍板非要你不可的时候。
薪资谈判的第二个秘密
薪资谈判的目的，是发掘出雇主最多愿意给你多少钱。
议价区间指的是，他们希望支付的最低工资，到能够支付的最高工资的范围。谈判，谈的就是这个区间。
举例来说，如果雇主能每月给你6000元，但试着以每月4000元的价格录用你，区间就是4000～6000元。
在这个区间里，你有权通过谈判，努力得到他们能提供的最高工资。
你们谁的目标都没错。可能的话，雇主想省钱。而你的目标，是通过要干的工作，带回尽可能多的钱来养家糊口。
薪资谈判的第三个秘密
薪资谈判中，千万别做先提数字的一方。
面试中——你想让雇主尽可能多付，而对方要尽可能少付，先提数字的那个，通常会输。你完全可以不信，有太多这方面的理论，反正我们知道的是：这是真的hr工资谈判文章hr工资谈判出自-78500001376549.html，转载请保留此链接！。
没经验的雇主或面试官通常不知道这条奇怪的规律，但那些老鸟们了然于胸。他们希望你先提数字，因为成千上万的面试证明：谈判中先提数字的人，最后通常会输。
那么，如果对方要求你先提数字，你就用提前备好的答案回应：“嗯，你们设立了这个职位，那一定对该职位的薪水有所考虑了，我想先听听那个数字。”
薪资谈判的第四个秘密
面试之前，详细调查市场上相关职位，及目标公司相关职位的薪水状况。
出发面试前，做些调查，研究市场上该职位，及这家公司该职位的薪水状况。
你可能会说，那么麻烦值得吗?绝对值得，如果你想赢得薪资谈判的话。懒于或急匆匆收集信息的人，会受到经济上的惩罚。说得再直白点儿：如果你不调查，必定会付出代价!
咱们来看看，假如了解三四家有兴趣公司的信息要花你一到三天时间，而因为这个功课，面试中你能要求更多的薪资。接下来三年，因为这一到三天的薪资调查，你就会多赚很多。不错吧，就一到三天的工夫啊!
这不是必然，但我知道许多求职者和换工作的人因为这个而受益，所以绝对值得尝试。
好，那么，怎么做调查呢?有两种线上及线下。
薪资谈判的第五个秘密
研究雇主脑海里的薪资区间，根据对方的区间，决定自己的期望区间。
好吧，我承认这有点儿复杂，你可能没动力做这么多研究。但你至少得知道这是怎么回事，让我们从定义自己的目标入手。
通过研究，你要的，不是一个数字，而是一个区间：雇主最少愿意付你多少，到最多能付你多少的区间。在任何超过5名员工的公司，这个区间都好定义。它会低于你上面那人赚的，高于你下面那人赚的。
所以，当雇主说了一个数字(可能是最低的，比如，36500)，你可以用这样的台词回应：“我理解，现在的情况下，所有公司都在控制成本。但我对自己的产出很自信，所以我的期望是……”这时提出你的上述区间，你的底线数字刚好低于他们的上限，然后提高——“47000～58000”。
薪资谈判的第六个秘密
知道如何结束薪资谈判，别“悬而未决”。
薪资谈判不该只谈完工资就结束。除非你是临时工，否则就要讨论其他福利。“福利”指各种保险、体检、假期、退休规定等hr工资谈判人力资源。
所以，进去面试前，你要决定哪些福利对你尤其重要。搞定基本工资后，你就可以问他们都有什么福利。事先有准备，知道哪些福利最重要，到时候就知道争取什么了。
工作内容很清楚，双方你情我愿，薪资谈判结束，搞明白了其他福利，你得让对方出offer，即录用确认。写出来，或者打印出来，并签字。
重复一遍：要写下来，并签字。这叫协议书，或者雇用合同
如果是小公司(10个或更少员工)，他们可能不知道如何起草。在搜索引擎里输入“雇用合同范本”，你能找到太多的免费资源。你，或者雇主，可以打出一份，让对方签字。
你有权要求这个协议。如果他们就是不给，要当心啊。
底薪开到1.2万，唯一要求销售额必须达到
【雨沫聊职场】的观点：（欢迎关注和评论）
我先前一位做销售的同事，他在去年的时候一家做医疗器材的公司，他跟公司提的要求是，底薪1.5万 提成，不带团队，不过他做了不到3个月就离开了。
一、我的这位同事的故事。
我先前那位同事年龄也不算很大，87年的，他做销售也有七八年的时间了。当时他去这家做医疗器材的公司面试的时候，公司也认为我的这位同事非常不错，销售总监复试之后，按照公司给他的权限，给我的这位同事开出了6000底薪 提成，试用期三个月，如果做得可以，三个月之后可以让他带团队，底薪1万 提成，并且这个提成还特批他，既有团队提成也有个人提成。
但是我的这位同事觉得不满意，他不想带团队，他希望和公司总经理或者是老板直接聊。当时销售总监认定他是个人才，就安排了这位同事和公司老板直接聊，聊完之后老板直接给他定了，底薪1.5万 个人提成，不带团队。
我的这位同事为什么坚持不带团队呢？老板和他聊完之后，为什么同意给他底薪1.5万加个人提成？
因为我的这位同事压根就没打算在这家公司长期做下去，当然他在面试的时候没有和面试官、销售总监，甚至是老板直接挑明这个想法。那为什么老板和他聊完之后会同意给他底薪1.5万 个人提成？原因也很简单，因为我的这位同事手里有确切需求的大客户，拥有特殊的人脉资源，更重要的是老板也认为，他的想法是可行的。
我的这位同事入职之后，仅花了一个多月的时间，就帮公司签下了1000多万的合同，提成就拿了上百万，那1.5万的底薪根本就可以忽略不计。
我的这位同事入职这家公司的目的也很明确，他需要一个正式的身份，去和他的那位大客户谈这个合同。他入职这家公司也只是为了完成这个订单，拿到那上百万的提成，他实际上在公司待的时间不到两个月，只是因为这批医疗器材交付大概需要一个月的时间，所以他只是名义上在这家公司，又待了一个多月，这个订单完成之后正式办理离职手续。
我的这位同事在这家公司三个多月的时间，公司老板也获得了很大的利润，双方的合作也很愉快，公司老板知道留不住这个人，但是希望和他交个朋友，以后还有这样的渠道可以介绍给公司，提成一分都不会少。
二、底薪1.2万 奖金（非提成），算什么样的水平？
招聘既是面试者，也是特别考验面试官的眼光，如果看人不准，那么三个月的试用期，公司支付给员工三、四万的成本，就等于是做了慈善，打了水漂。
由于你没有明确说这个奖金是以什么样的标准来发放？金额大概是有多少？如果按年收入50万以上来算，一年除掉差不多15万的底薪，那么奖金部分大概是35万，当然这个奖金是按月发还是按年发，区别也很大。
如果是按月发，那么基本上每个月是3万元左右，再加们公司的要求是销售额必须达到底薪，也就是你们每个月业绩要求是1.2万。每个月业绩要求1.2万，公司给员工开的底薪也是1.2万，但是理论上奖金每个月就有3万，你们公司真是大方！
可能你会说，员工入职之后，以后每个月的业绩肯定也不止1.2万，可能会有10万20万，甚至还多，那么这样算起来，公司也不会亏本。
如果我到你们公司，按我这么分析之后，我会认为你们公司老板真傻，但是如果你们愿意录用我，我肯定也会入职，白给的为什么不拿呢？
但是，任何一个敢拿1.2万底薪的销售员，都不傻，甚至可以说都是销售行业里面的老油条。直白一点说，你们公司开出这样的条件，不可信，的时候，我肯定还会问清楚一些具体的限制条件。
三、者在面试的时候还会了解哪些限制条件？
者在面试的时候，遇到有公司开出这样的条件，当他仔细想明白之后，可能会认为这不是馅饼而是陷阱，所以他必然还会去了解是否有一些限制条件。
1.销售额必须达到底薪。
销售额必须达到底薪的意思，就是公司要求的销售任务是每个月1.2万，那么第1个问题就是如果达不到底薪怎么算？是一分钱都没有还是以实际业绩按比例折算？
如果是玩不成，就是一分钱都没有，那么就可以理解为这份工作是没有底薪，纯粹是靠提成，并且是要完成1.2万业绩之后才可以拿到提成。
2.有没有时间限制？
销售额必须达到底薪，有没有时间限制？是从入职第1个月开始算起，还是从第2个月开始算起，对于销售员来说，他有没有缓冲的时间？
如果是从第1个月就开始算起，万一他没有完成，那么就等于说，者是白给公司打一个月工。
3.奖金是怎么算？还有怎么发的？
你虽然有说这是奖金，并不是提成，但是任何一位到你们公司的者都会把这奖金考虑成提成，只是换了一个名词而已。
那么这笔奖金究竟怎么算？还有是怎么发的？就特别关键了，年综合收入50万以上，这肯定是有限制条件的，那么这里面有没有要求每年需要完成多少业绩？或者是每个月需要完成多少业绩才可以拿到奖金？
奖金与业绩的关系是怎么样的？是按什么样的比例来换算的？要想拿到这笔奖金，肯定是有门槛的，具体是什么样的门槛？奖金是每个月发一次，还是每年只发一次？
四、结语。
有本事拿1.2万底薪的销售都不是新人，考虑问题也不会太单纯。因为很多公司在招聘的时候都会有一些套路，有些职场新人头脑太简单就容易被招聘单位忽悠，面试的时候说的天花乱坠，但真正入职之后才会发现这里面的套路是一环接一环。
如果你是作为招聘方，没有把上面的这些问题考虑清楚，你也很难找到合适的销售人员。因为当你在面试的时候者介绍公司的，者听完之后对这些没有疑虑的，可能他也只是一位销售新人，如果者有跟你求证上面这些问题的，至少说明证明销售有过多年的销售经验，逻辑能力还可以。
这就好比买卖，讨价还价的才是真正想买的，啥都不问的，估计也只是小白。
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