- 我们公司10天前裁员，我在内，说双十一让
- 劳动合同相关
- 裁员前的征兆
- 知道自己要被裁员怎么做
- 年前被裁员了，过年很怕亲朋询问，很纠结，
- 公司变向裁员，给我们施加了很大压力，无法
- 原本明天要上班了，现在公司又说等通知，急
- 公司裁员，弄得人心惶惶，该如何避免被裁员
- 2个同事都被裁员了，但业绩最差的人反而没
- 公司准备裁员，但是有能力的都是临时工，没
我们公司10天前裁员，我在内，说双十一让
您好！我们10天前裁员，我在内，说双十一让我离开，并没有提赔钱的事，其它同事当时就离开了公司，所赔15天工资，我公司领导并没提赔钱的事，昨天晚上聊天问我新工作找好没有，没找好留在公司继续上班？是不是不想赔钱呀。
劳动合同相关
您好，我在昨天突然接收部门总监，说叫我今天不用去上班(我们实行轮班制），我问其原因，她说是因为公司现在业绩不好要裁员。我接收有种说不出来的感觉，便问是不是我工作中有什么不足得到的答案竟是没有什么不足，在工作中表现得也很好，就是公司业绩不好要裁员。说了半小时也没有说清楚为什么，我的结束日是8月27日。有这种情况的还有同部门的另外两位同事。此想请问一下，公司这样做是否合法，我们就这样被宰一刀？
裁员前的征兆
消息是这样出来的 公司裁员也不是什么小事，一般不会是个突然，会察言观色点的，通常事先闻到点风声，比如跟主管私人关系好点的，多少会从他那里得到点风声，他会告诉你，最近公司业务比较不景气，可能部门里要进行，但你也不必太担心，毕竟我们关系不错。主管一般都会这样说，目的是一石二鸟，第一算是作为朋友让你第一时间得到这个消息，其次也是想借你的嘴把这个消息散播给其他同事。主管肯定不会召开个会告诉所有说，要裁员了，大家做好丢工作的准备。裁员是为了整风 当然裁员这股风也分真假的，这得看公司上层裁员的目的何在？有的公司确实是经营不善，劳动力多出来了，为了节流，两个人的工作给一个人做，所以要裁了你；但现在也有很多公司放出裁员这个消息并不是真的要让你没工作，而主要目的是整风，说白了就是觉得事不好好干，钱倒拿得安逸，就拿裁员来吓吓你。当你知道自己有失业的危险时，肯定是努力工作，好好表现自己做出成绩让主管看到，好让自己逃过这一劫。这样公司上层的目的达到了，因此裁员也能算是很多公司管理上的一种整顿策略。判断“裁员”真假 如果这个公司的上层自身有变动的话，那裁员消息应该来讲很有可能是真的。新官上任三把火，很多高层上了位后首先整合一下自己的团队，选出自己一群最满意的员工来跟他共事，这样可以方便落实他的一些政策和管理方法，所以在这种情况下，裁员消息的可信度就比较高。相反判断传言是真是假还要看来源是哪里，传得是否够充分。如果谣言是从平时就喜欢散播小道消息的人口中说出来的，那肯定不靠谱，只是他身边的人以讹传讹才弄得如此满城风雨。 一个公司是否需要裁员，是否会裁员，不但跟老板的个人品行有关，也跟公司文化和整个经济环境也有关。如果你觉得，只要老板裁员就叫“做恶”，这是不对的。的《劳动合同法》并没有规定说老板不能裁员，要想安全留下只有两个办法，要么你是老板的亲戚或者公司董事会里的，这并不是你能掌握的，不能为了个工作认爹认妈；要么你在公司里有很大的核心竞争力，公司的利润很多出自于你的手，你为你工作的部门提供了很大的赢利。因此在任何地方，任何行业，都有来与去，都有留和离开；第一不要留恋，第二不要恐惧。
知道自己要被裁员怎么做
年前被裁员了，过年很怕亲朋询问，很纠结，
裁员不是一件坏事。
我分享一个真实的故事，我以前有个同事，广东人，家里有很多房屋出租，然后做，放贷，拿积蓄和信用卡套了一百二十多万吧，结果客户太集中，对方还不起跑了，渺无音讯。结果他被银行催债，借钱还信用卡，最后搞得有家不能回。他说，什么是困难，就是两个标准，第一，会不会被枪毙？会不会死掉?如果都不会，那么就是小事。
所以 ，裁员，也不是一件坏事，也许，是个转机。好好过年，过来年，再找个工作就是。
公司变向裁员，给我们施加了很大压力，无法
这个还真没办法，国人都聪明
原本明天要上班了，现在公司又说等通知，急
在冢睡觉，喝酒，喝茶，这也是在为国家作贡献上班。
公司裁员，弄得人心惶惶，该如何避免被裁员
公司裁员是正常现象，任何一家公司都不会养闲人，我自己的团队也从来不养闲人，如果不是精兵强将，你自己早点滚蛋。
现在的这个社会是强者生存的时代，老板的成本很贵，养一个员工至少要付出三倍以上的成本，这其中还包含了机会成本。
现在都是强强联手的时代，如果你不是强者公司怎么会跟你合作呢？而且现在一个人就是一家公司。想要自己不被裁员，你得有本事，而且有老板不可缺少的本事。
进入公司过后，要给自己做长远的规划，同时要做能力提升计划，至少你要拥有自己独特的本领，这时候老板不能离开你，至少离开你过后他要付出双倍的成本，这时候你要辞工，老板一定会升职加薪留住你，如果你一点没有能力，只是任何人可以替代你，不好意思，你可能随时面临被裁的风险。
裁员看似危机，实际上是一个机会，也许你会跳到一个新的行业，这个行业可能更适合你，不要把裁员想的那么可怕，此处不留爷自有留爷处。就算被裁了，你要知道新的起点新希望新的人生即将开始，恭喜你加油吧。
2个同事都被裁员了，但业绩最差的人反而没
说句实话哈，这个问题问的挺奇怪的，如果你的公司现在都开始裁员了，然后来问自己“现在该怎么办”？这感觉就好像对方已经把刀都挥舞刀你脖子后面了，然后你开始啄么着该去哪买个盾牌……来得及吗？
现在你什么都不需要做，该干嘛干嘛，如果明天裁到你了，那就认倒霉，跟公司该怎么谈补偿就怎么谈补偿。要是最后没轮到你，心里暗自庆幸就行了。
真正重要的是什么？不是现在该怎么办，而是以后该怎么办。
业绩好的被裁员，那以后还要努力冲业绩吗？
先解决你的第一个困惑，如果公司裁员的时候拿业绩好的人下刀，留下了业绩差的人，那是不是以后要搞什么“中庸之道”，不要太冒尖呢？
答案显然是否定的……
其实在你提出这个问题的时候，你的思路上已经陷入了一种误区，我们要明白一个道理，任何一家公司裁员的原因都是来源于公司，而非来源于被裁的员工。
导致公司裁员的原因无非就是公司自己在运营方面遇到了困难，因此才需要材料，一部分员工一起解决困难度和难关。
换句话说，在这种情况下公司裁掉谁考虑的是：我裁掉哪一个人对于解决当下的困境更有帮助？
因此当一家公司裁员时，不去考虑公司裁员的目的以及原因，而是把目光投向被裁的人，本身就看错了方向，更不可能得出什么有用的结论。
回到你说的这个事情本身，你自己眼中看到的是公司裁掉了两个业绩尚可的同事，但业绩最差的却被留了下来，可是公司考量的真的是这三个人之间的业绩差异吗？
被裁定的人身上一定有着公司认为裁掉他才能解决当前困境的某些因素，比如最典型的情况，当遇到经营困难的时候，公司最先考虑的是裁掉那些工资更高的员工，又或者出于对某些业务部分调整的角度来进行裁员。
举一个比较极端的例子，一家食品公司，在特殊时期遇到了困难，现在要裁员，结果公司里过往业绩最好，人买最佳，能力最强的那个人，一直负责的是“野味食材”的市场。
你说，现在需要裁员的话，不先裁他的话，还能裁谁呢？
想让自己变得“安全”你需要做的是提升自己的不可替代性
虽然理论上来讲，公司里除了老板自己，每一个人都有被裁掉的可能性，但是在某些方面进行更多的努力，的确能够让你在职位上变得更加安全一些。
最典型的手段，那就是提升自己的不可替代性，我们都知道绝大多数人的工作都是普通而平庸的，即便有所差异，也仅仅是程度上的差异而已。
在这种情况下，任何一个人，都有被裁掉的可能性，因为对于老板来说，今天把你裁掉了，等到问题解决了之后，我明天完全可以再招一个人进来，继续做你这样的工作，甚至我可能都不需要招人，把你的工作往别人身上分一分也就算了。
在这种情况下，你的安全性当然是很低的，但是如果本身你从事的工作对公司来说具有重要意义，并且具有别人无法跨过的门槛时，公司想要裁你之前就要好好考虑考虑了。
在技术性的工作上对此有一定天然的优势，我们可以看到很多公司的技术负责人，往往都是公司元老级的人物，因为本身技术就是一项门槛同时随着参与公司业务的时间增长，他对公司技术的熟练度与契合度都远远超过新招的人，这也就慢慢形成了自己的不可替代性。
当然，并不是人人都从事技术工作，那其他工作如何提升自己的不可替代性呢？
就需要你在工作中比别人“多做半步”。
比如，如果你从事的是销售工作，除了做好销售本质之外，试着学习一下如何进行市场分析，结合你接触的客户与反馈信息，定期的进行总结，找机会分享给公司的老板与同事。
这项技能不会使你立刻获得公司的青睐，但是当你对这些事情越发熟练之后，就会有更多人的信任你的分析，重视你的意见，自己在公司中的重要性自然也就慢慢提高了。
有一句话说的很对，那就是：普通工作，干的是积累，等的是机会。
即使真的被裁了，其实也没有什么
诚然，在最近几个月，因为特殊情况，如果被裁的话，找工作会麻烦一些。但也只是需要熬过一段困难时期而已。
一个人，如果拥有自己的核心竞争力，即使自己被裁了，也不是什么“天塌下来”的事情。
如同前面说过的那样，公司裁员是因为公司在经营上犯了错误，而不是被裁的员工有什么问题。
虽然有一部分老板潜意识里的就会回避自己的问题，喜欢用所谓“人员优化”、“结构提升”的理由把公司干不好的黑锅甩到被裁员工上，不过反正你自己都离职了，他爱怎么想你也管不着对不对？
如果一个业务能力出色的人被裁员了，其实心里也不会太慌的，同一个行业中不止一家公司在做，业务能力出色的人，凭借着过往的人脉与经验，分分钟就能找到一份新工作，甚至比之前的待遇更加。
真正会对裁员感到深刻恐惧的，也只会是那些业务能力不佳的人。
如果很不幸，你找不到自己的核心竞争力，对“被裁”这件事情有着深刻的恐惧，如一开始说的那样，“现在”做什么其实已经来不及了，只有顺其自然。
但之后就必须行动起来了，让自己获得成长，才是永远不会遭到背叛的投资。
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公司准备裁员，但是有能力的都是临时工，没
某研究所项目组因工作需要，向社会招聘一名办公室文员，月薪5000，主要负责办公室日常工作和后勤工作。
文员表现很出色，把后勤工作和资料整理工作做得井井有条。
一年后，该项目组完成任务将被裁撤，文员将要下岗了。
文员找到领导：“凭什么喊我下岗，就因为我是临时工么？某某研究员一天就坐那看着显微镜，什么都不做，我一天忙里忙外，凭什么就是我下岗！”
领导：他月薪3万，你月薪5000，要不你和他换换试试？
文员：。。。。。。
▲公司裁员
看了本题，我哑然而笑。什么叫“有能力的都是临时工，没能力的都是正式工而且有背景”？本题从题意看就是一道地道的带情绪和拉风向的题。
01
“晕轮效应”和“一竿子打翻一船人”
什么是晕轮效应？
属于心理学范畴，就是认知者对某个人某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于推论该人其他方面的特征。
这种心理效应是由认知者的主观情感引起的对他人的一种主观倾向。这种主观倾向一旦形成，知觉者对某个人或者某群人都会赋予相同的特征，正所谓“一好百好，一恶百恶”。形成好的印象我们就叫“晕轮效应”或“光环效应”，形成坏的印象就叫“坏光环效应”或者叫“扫帚星”效应，用我们大白话来说就是“一杆子打翻一船人”。
晕轮效应是一把双刃剑，其本质还是一种以偏概全的评价倾向，是个人主观推断泛化的结果，在对待事物的判断上，其实更需要理性的辩证思维。
▲被裁员工
02
临时工的定义分解
我不知道题主表述的临时工的准确范围是什么？
临时工：
泛指工作场所内非正式雇佣的劳工，大多以日薪工作计酬。
如果是这个定义，要如何裁撤取舍用人单位还用动脑筋么？根本就不用考虑。本题实在没有任何讨论的必要。
如果临时工是如下这样定义：
①单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工，这种用工也有续签的可能，但要根据单位的工作或生产任务而定。
这种情况多存在于生产型企业临时用工。
②劳务派遣员工。
如果是上述定义的第一种，属于生产性临时用工，应该签订的是劳务承揽合同或者短期劳务派遣合同，裁撤相关人员的问题根本不在用工单位考虑之列，如果用工单位要裁撤员工，只需要和劳务派遣单位协议就行。
重点在于第二种：劳务派遣人员。
《劳动合同法》第五十八条规定：
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
《劳动合同法》第五十九条规定：
劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）签订劳务派遣协议。
如果还不清楚的建议下载《劳务派遣暂行规定》结合《劳动合同法》学习下。
03
雪崩来临，没有哪一片雪花是无辜的
如果企业因为经济性裁员，是裁撤正式工还是临时工，企业考量的是谁的成本更高、难度更大，不管你是有能力的临时工，还是没能力的正式工，“没有一片雪花是无辜的”，“皮之不存，毛将焉附”。
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