- 网上写求职信投简历找工作成功率高吗
- 请问如何计算招聘成功率合格率录用率完成
- 制作一份优秀的求职简历有哪些标准
- 什么样的简历是好的简历
- 金三银四大潮，如何让自己的简历脱颖而出
- 你们面试时候，简历一般编几年经验
- 新建企业线上招聘成功率多大
- 有哪些高质量的简历模板网站推荐
- 怎样写好简历中的工作经历和自我评价能提高
网上写求职信投简历找工作成功率高吗
你好，朝晖西阳
去面试最主要的就是个人简历与求职信，除此之外，还应带上相关证书及复印件，还有笔和记事本，这可以体现出你的细心。
同时，去面试时，要注意自己的着装，只需得体大方，适合自己即可。把一个整洁清楚的自己展现给面试官看。
最后，祝你求职顺利，早日找到适合自己的工作。
请问如何计算招聘成功率合格率录用率完成
主要包含以下几个方面：
1、招聘完成率分析：这是衡量招聘效果的重要指标。招聘完成率公式是“录用人数/计划招聘人数”，通过对招聘完成率的统计和对比（同比和环比）分析，找出差距，找出未完成的人数及岗位，再细致分析未完成的原因，以便分析对策并寻求解决办法。
2、平均录用时间分析：这是衡量招聘效率的重要指标。通过累计汇总每一岗位从招聘需求发布至最终录用的时间，再除以已招聘录用的人数。
3、招聘人数相关性分析：统计分析年度招聘录用总计多少人、招聘录用这些人共收集或看了多少份简历？通知了多少人来面试？来面试的人又有多少？面试合格的人又有多少？各项数据层层相除对比，就可得出收集简历数与通知面试人数比（收集或筛选简历质量衡量指标）。
4、招聘费用管控分析。
5、招聘渠道贡献率分析：各招聘渠道提供有效合适简历的对比，以及各招聘渠道录用人数占总录用人数的对比，可看出招聘渠道对招聘录用的贡献率。再结合岗位的细分对比分析，就可看出哪个岗位用哪些招聘渠道更为有效等。这对选择招聘渠道和设计渠道组合有很好的指导意义。
6、新员工试用期转正合格率分析：毫无疑问，该指标是对招聘新员工的质量（适岗性）如何的比较有效的衡量指标。如果招聘录用的员工在试用期内流失率过高，还真的必须检讨你的识人技能了。
7、新员工业务贡献分析：这通常运用于生产或销售类的新员工的统计分析，通过分析他们的年度业务（生产/销售）贡献，如产量、销量的统计对比分析，就可更进一步检验和衡量所录用新员工适岗性及整体素质和能力水平的高低。
8、招聘岗位薪资状况分析：通过对招聘面试中所了解到的各岗位薪资信息进行统计分析，可得出各岗位的外部薪资范围曲线，再将其与企业的薪资标准进行对比，这样就可为薪资调整和优化提供最有力的一手资料和决策参考依据。
明确招聘目的及招聘渠道。首先、与部门经理进行有效的沟通明确本次招聘的职位及具体要求。经过沟通后HR人员开始制定相关招聘计划。开招聘会或面谈时，要求对应部门经理一定要参与进去，这样对需求有更好的把握，能提高企业招聘成功率。
其次、选择有效渠道，需要分析所招聘人员的知识层次、工作习惯、爱好兴趣等，以便选择有效招聘渠道，使本公司的招聘信息更广泛的送达目标候选人。不同类型的职位，适合不同的招聘渠道。
制作一份优秀的求职简历有哪些标准
写简历，往往是每个人进入职场的第一课。然而能在这门功课中交出优秀成绩单的人却寥寥无几。想要成功，面试是少不了的，而面试的机会90%都来自那份小小的简历。简历写的好，能为你创造机会；相反，如果不得要领，装帧得再精美恐怕也会让你求职无门。
>小张是去年7月毕业的本科生，毕业就等于失业在他身上得到了充分体现。从毕业到现在，他就是各大招聘会和招聘网站的常客了。投出的简历足有百份，得到的回复却很少，还都是一些自己不喜欢的岗位。
>小白工作四年了，期间换过多份工作，最近又要换工作了。原因是每次都想换份好工作，结果每次找工作都变得很困难，最后往往迫于生活压力只得先随便找个工作再说。
类似这样的案例不胜枚举，事实上很多朋友都陷入了写简历的误区。不仅浪费了自己宝贵的求职时间与成本，更是错失了很多好工作机会！
【简历编写的三大误区】
[误区一：词汇描述]
*缺乏量化表达和独创性
在自我评价一栏，我们经常可以看到“活泼开朗、外向大方、勤奋努力”等词汇。千篇一律的风格很容易让你的简历落入“不通知面试”的行列。在文字中无法突出自己的个性，是这种简历最失败的关键。
将你的成果和业绩进行量化是最有效的方法之一。成功的简历在制作的过程中时时刻刻都会以“为雇主带来的价值”为线索，可以通过量化过去实践中的成果来强调自身价值。对于有过多年工作经验的朋友而言，可以列举出自己曾经的业绩。
简历不像文学创作，词汇越丰富，就越会赢得青睐。简历更像数学问题，需要理性和逻辑的思维，思路清晰、重点突出、论据充分是好简历的几大特征，此时的论据就需要量化的表达了。当量化的论据丰富了，简历自然也会与众不同！
[误区二：言过其实]
*对于自己的描述水份过多
简历写得漂亮，并不是意味着不切实际地把自己表扬一番。造成现实中很多人的简历水份过多，丢失了诚信分数。尤其是一些学生朋友，因为没有工作经验，就猛对自己大学期间的表现做文章，学生会的干事成了学生会副，做过两份家教也变成了社会实践丰富等等。
简历的真实可以反应出一个人的诚心品质，而这往往是招聘者对于求职者的基本要求。在自我评价一栏的发挥确实可以为自己增彩不少，但是坚决不要言过其实。此外，即使是自我夸奖也要有针对性，与职位不相关的部分大可删除。
[误区三：无针对性]
*用相同简历不同岗位
一份简历闯天下是当今求职者的一种常用手法。然而这也是失败的根源，同一份简历无法相对应不同的公司、不同职位，即使是相同职位，如果不是同一家公司那么简历也一定要区分对待。
简历需要有针对性，所谓有的放矢即是如此。不同的公司或岗位需要不同面貌的简历来应对，每一份简历都有自己的特点，也会有针对某特定公司与岗位的文字。
特别提醒：在求职材料的封面、求职信的右上角清楚写明求职单位和求职岗位，用这种形式来强化求职的针对性。
【电邮发简历的潜规则】
1.千万不要把简历只作为附件发出去。
因为这在很多时候，都相当于自己给自己的求职成功率上打了一个折扣。一个职位的招聘信息发出去后，会有大量的邮件塞进邮箱，这对于招聘者来说简直是对耐心的巨大考验。当他好不容易熬到打开你的邮件，居然发现还要再打开附件才能看到简历。要知道，打开附件又需要一段“漫长”的时间，很可能就在这段时间里，招聘者终于不耐烦了，轻点鼠标“删除”了。
2.在招聘网站填写资料时名字一栏加上简短的特长自述。
如果是用招聘网站系统发送，建议求职者在填写招聘资料时，在姓名一栏加上非常简短的自述，因为他们是有字符限制的，所以只能是很简短的几个词。
3.用私人邮箱发主题鲜明的邮件。
确实，每天都有大量的信件，放眼望去，满目的“”字眼。要在第一眼就和招聘者对上，建议在邮件主题上做点文章，突出自己的优势。如要的是市场部经理，对方要求是最好有4A广告公司经验，而你正好有，那么在邮件主题上就写上“具有5年4A广告公司市场部管理经验”。当然这种邮件是针对用私人邮箱发送的，如果是直接通过招聘网站上的系统发送，那么对方收到的只能是统一的“***”的字样。所以建议者，如果非常中意对方公司，不妨用自己的邮箱发送简历。
当然，单是简历写得好以外，我们还需要理解：想要获得一份好职业，没有足够含金量的职业资本和清晰的职业规划，一切都免谈！如果有些求职者的性格类型与所的职位并不符合，即使简历写得再精美、再成功也只会对未来的职业之路造成阻碍。所以，大家在写简历之前务必先确定好自己的职业定位，这才是简历成功的根本所在！
什么样的简历是好的简历
我的日常就是修改简历，分享几条标准，你可以对比一下自己的简历。
第一、外观上，整齐有序，600字以上。如果一份简历，包括邮箱手机才300字，那么你的才华和证明会描述不出来，关于整齐有序，就请自己检查一下，是否整版堆砌，行间距是否合适，表头加粗。
第二、内容上，言之有物。让一个陌生人，读完你的某段经历，就很清楚你做过什么，有什么技能和经验。那么通篇参与、协助、自我表扬就没意思了，最好有案例有数据有成果。
第三、相关性好。比如你想要求职电商运营岗位，那么你要么突出自己过去有过经验，要么突出自己的数据分析、营销策划能力，或者你能进行广告投放也行，总归要让自己和求职目标是相关的。
做到以上几点，这份简历就可以拿到面试。
PS，有个综艺叫《令人心动的OFFER》，里面求职的实习生，都会有一份简历呈现，那些简历，从内容到布局，都值得参考。
我是为好优姐姐，提供有温度能操作的职业辅导。
金三银四大潮，如何让自己的简历脱颖而出
找工作的第一步，一般都是投递简历，所以从这个意义上来说，简历是非常重要的敲门砖，粗制滥造的简历，可能会让你失去中意工作的面试机会。我曾经做过HR工作，经手的简历非常之多，在我的理解里，要想制作一份让人印象深刻的简历，可以依照以下几个原则进行。
1、展现自己的能力或者优势时，请用事实说话，最好带上数字，这样才有杀伤力。
比如一个文案策划岗位，招聘要求里有“较强的文字功底”这一条，没经验的人可能会写“擅长文案写作”，有经验的人则会写“在实习期间撰写文案50篇，其中38篇被公司直接采用，优秀率达76%”。
描述文字天然带有内敛的特质，如果你想展示自己的低调和谦逊，用文字来描述自己的能力是可行的。可在争取工作机会的，就要用天然带有夸耀特质的数字了，数字能把你的能力进行最直观的展示，足以让人留下比较深刻的印象。这一点至关重要。
2、要想高回报，就得大投入，对于者来说，投入钱倒是其次，主要是多投入一些时间和精力。不要指望用一份简历去所有工作，如果你真的在意某份工作，就要专门为了那份工作去修改自己的简历，以期更匹配招聘岗位的要求。
做过HR工作的人都知道，者提交过来的简历，其实并没有好坏之分，只有匹配不匹配的区别。一般来说，岗位的具体要求都会写得比较清楚，如果你真的很想获得这个工作机会，仔细分析岗位要求是第一步；通过对岗位要求的思考，从中总结归纳出公司看重什么能力是第二步；依据自己的判断和结论，把自己的简历内容进行相应的调整是第三步。切记，是调整，不是作假。
最简单的调整，就是把符合公司要求的能力放在前面说，进行突出和强调，把公司并未要求的能力放在后面说甚至略过不说，这样就能快速抓住HR的眼球，占得先机。
3、简历简历，首当其冲的就是简洁，冗长的简历是不受待见的。所有的经历和背景，请按倒序排列，跟工作无关的事情，提都不要提。
比如自己的教育经历，很多人喜欢从幼儿园开始，写到大学毕业。拜托，HR们看一份简历的平均时间不过几十秒，那是工夫去了解你的过往辉煌史，你的“教育经历”第一行，就应该是“XX年毕业于XX大学XX院系”。同理，你的“工作经历”，不要从实习说起，而是要从上一份工作说起。HR们看重的，是你最近的表现，你过去怎么样，他们不怎么在乎，除非，是觉得你很不错，才有兴趣顺带扒一扒你的历史。
当然了，以上说的只是相对而言大家容易掉坑的事，只是粗线条，纯属抛砖引玉。其实一份好的简历，要注意的事项是很多的。比如排版，追求大方整洁即可，切忌花里胡哨；比如照片，美颜一下无所谓，切莫太过分。不过说到底，找工作最后拼的还是综合实力，简历做得再好，也不如自身实力重要。
你们面试时候，简历一般编几年经验
简历中可以写五年或五年之内的工作经验，因为五年的时间是比较短的。对于求职者来说一般五年左右才能真正定型的，如果时间太长则需要另做打算。比如你工作的时间达到了十多年，那一般也只需要展现最近五年左右的工作情况，除非你最近五年只在一两家公司工作过，那么你可以弄上三家公司的经历，看看第三家公司的工作时间延长到什么时间，那就写到什么时间即可。工作经验这样写才能赢得面试机会!
新建企业线上招聘成功率多大
1 成功率难以确定，受多种因素影响。
2 新建企业的知名度和品牌影响力都比较低，可能会影响招聘的效果。
此外，招聘的岗位和职位要求也会影响成功率。
如果岗位需求高，竞争激烈，那么招聘成功率可能就会降低。
3 另外，线上招聘需要注意招聘渠道的选择，选择一个广泛受众所关注的平台可以提高招聘成功率。
招聘过程中的沟通和面试环节也会影响成功率，需要认真对待和优化。
4 总之，线上招聘成功率的多少，需要企业根据实际情况做出全面分析和考量，同时也需要不断优化招聘策略和方法。
有哪些高质量的简历模板网站推荐
我是HR，我说下我的经验哈~
这是要简历模板吗？
模板的话那些招聘网站都有，全免费，而且还能根据行业选择。
智联、前程都有。
如果是要的网站，好像没啥优秀的简历会免费开放，应届生的可以去学校要。社会的人就是花钱买了。
怎样写好简历中的工作经历和自我评价能提高
作为一个阅人无数的面试官和人力资源总监顾问，我对这方面很有发言权。
简历除了要满足基本的硬性条件，如学历、经验、专业和年龄外，特别重要的就是工作经历和自我评价，面试中的大部分问题都会围绕这两块来展开。
关于这两个方面如何写的更有吸引力，打动招聘者，提高面试成功率，我专门在头条上开了专栏，叫做“简历大师"，一共10节课，很详细的谈了这一块，我希望大家赶紧去看一看，多购买几节看看，相信你一定有很大收获！
但在这里，我还是想满足一些网友的小期待，简单的谈一谈自我评价和工作经历该如何写？
用一句话来概括就是：多多描述多用量化多写结果！
一、多多描述。
很多人在简历上喜欢长篇大论，但并没有抓住重点，让面试官一看就想打哈欠，没有任何亮点。
具体表现在自我评价上，说一些千篇一律的话，比如写什么"积极主动，吃苦耐劳，思维活跃，有团队合作精神"，这些词都用烂了，而且是高度概括的，每个人的理解不一样，标准差异很大。
为什么不写得实在一点，接地气一些呢？比如写你"吃苦耐劳"，就不如写成"每周九96照样精神抖数"，"思维活跃"，就不如写成"经常想一些创新的解决方案，受到客户欢迎"。
你发现了没？前面是一些评价性的语言，后面我改过的是描述性的语言，看上去更客观，更有说服力，否则就有自吹自擂的嫌疑了。
二、多用量化。
有人说量化语言是这个世界上最没有争议的语言，尤其是阿拉伯数字。
"我干的怎么样好，我做的如何出色，我取得了多么重大的贡献。"
这些语言看上去就是浮夸，没有令人信服的感觉？有人说形容词和一惊一乍，是这个世界上最空洞最廉价的东西。所以尽量不要在你的简历当中使用过多的形容词。
你写自己"新媒体文章写得好，受到领导多次肯定和读者广泛欢迎"，就不如改成“新媒体原创文章120篇，10万＋30篇，获得青云计划奖80＋，增粉8万”，是不是感觉更有说服力？
三、多写结果。
多写结果重点是针对工作经历这一块，还有有项目经历的也要特别注意。
几乎80%的简历，都无一例外的写工作职责却不写工作结果，这是一个很大的bug，难道大家真的在工作当中没有做出任何成绩和结果吗？
我当然不相信！
不要以为只有销售人员才可以写他的销售业绩，比如在所有销售业绩排名当中常常排第几，创造了多少销售额，新开发了多少家客户，维护老客户的重复购买率是多少？这些确实都是结果。
其他岗位人员也照样可以写出工作结果，无论是研发人员，技术人员，还是后勤的辅助岗位人员，都可以做出属于自己岗位上的结果。
研发人员可以写他的项目成果以及担当的角色，辅助人员可以写做了哪些事，发现了哪些问题，进行了哪些改进，达到了什么样的成效？完全可以参照KPI考核的模式来写嘛！
例如是前台文员，"通过接发现，先讲英文后讲中文，不符合客户的沟通习惯，进行了改进调整；发现前台两个人造成人力资源浪费，搞了一个人进行机动轮岗，得到了赞赏和调整。"
这样的描述很具体，也体现了很好的结果导向，同时让公司避免了人力资源浪费，减少了成本。
像这样的案例，在我的专栏里比比皆是，有找工作遇到困难，简历不知如何修改的，请立即去看一看。
喻派职言，15年人力管理经验的职业导师。
智联招聘HR公会、linkdin(领英)、《CHO首席人才官》（杂志书）、三茅人力资源网、第一资源等多家媒体专栏作者，文章曾被300多家公众号转载，曾在传统报刊媒体上发表文章数十篇，出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网 人力资源管理新模式》等书。
